• 16:07  BAŞARILI BİR TAKIM ÇALIŞMASININ ÖZELLİKLERİ
  • 15:01  ARTIK CV’LERDE GÖRÜLMEK İSTENMEYEN 10 BECERİ
  • 14:43  İŞE ALIM SÜRECİNE YÖNELİK TAVSİYELER
  • 18:25  CV'DE REFERANS NEDİR? REFERANS KONTROLÜNDE HANGİ SORULAR SORULUR?

İŞE ALIM SÜRECİNE YÖNELİK TAVSİYELER

İşe alım sürecine baktığımızda işverenlerin ağaca bakarken ormanı gözden kaçırdıklarını görüyoruz. Yeni teknolojilere ve maliyeti azaltmaya kafayı takmış olan işverenler en temel amacı unutuyorlar: Olası en iyi adayları işe alabilmek... Bu sürecin düzeltilmesine yönelik birkaç tavsiye vermek gerekirse:

“Gerçek olmayan” iş ilanları vermeyin. Şirketin kendi sitesinde bir iş ilanı yayımlamanın maliyeti yoktur. Hatta bu ilanlar Indeed ve diğer çevrimiçi şirketler tarafından incelenip iş arayanların önüne düşürülebilir. Yani en basit tanımıyla işverenler çalışanlara olta atar. (“Bakalım süper birine denk gelecek miyiz? Eğer böyle birini yakalarsak ona bir pozisyon açıveririz.”) Çoğu zaman o pozisyon için biri işe alınsa dahi iş ilanı yayımlanmaya devam eder. Böylelikle aday havuzu genişletilir. Bazen kimse ilanı kaldırmakla uğraşmak istemediği için yayımlanmaya devam eder. Bazen de ilanlar müşterilerine değerli özgeçmişler bulup yönlendirmek isteyen aracı şirketler tarafından yayımlanır. Bu tür gerçek olmayan ilanlar nedeniyle istihdam piyasasının dengeleri farklı gelişebilir ve ekonomi politikası yapıcıları ve iş arayanlar tarafından yanlış biçimde değerlendirilebilir. Şirketler pozisyon dolduğu anda ilanı yayından kaldırmalıdır.

Rolü tanımlarken gerçekçi beklentiler ortaya koyun. Bir işin tanımının ve o işe uygun adayın özelliklerinin ne olduğuna karar vermek artık çok daha zor bir iş haline geldi, zira birçok şirkette bu işi yapmakla görevli olan ve yöneticilerin şahsi isteklerini gerçekçi boyuta çekecek olan (“Bu pozisyon için 10 yıl deneyime ihtiyaç yok” veya “Bu özelliklere sahip olan hiç kimse bu maaşa çalışmaz” diyebilecek) şirket içi işe alım uzmanlarının sayısı azaltılmış durumda. Araştırmalarıma göre işverenler pozisyona dair gereklilikleri olabildiğince uzun tutuyor, özgeçmişleri dijital olarak analiz eden aday belirleme yazılımlarına bel bağlıyor ve sonunda hiçbir adayın uygun olmadığı sonucuyla karşılaşıyor. İşe alım konusunda uzmanlığa sahip kişilerin sayısını azaltmak ve bu işi yöneticilere yüklemek Dimyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmak gibi bir şey.

Pasif adaylara yaklaşımınızı gözden geçirin. İşe alım süreci, halihazırda iş/pozisyon değiştirmeye niyeti olmayan tecrübeli kişileri belirlemekle başlıyor. Bunun temelinde mevcut işini değiştirmek isteyen kişide bir sorun olabileceği yaklaşımı yatıyor. (2015 yılında LinkedIn’in gerçekleştirdiği bir ankete katılan 20 bin yetkin profesyonelin yüzde 86’sı çalıştıkları şirketin “büyük oranda” veya “çok büyük oranda” pasif adaylara odaklandığını söylüyor ve bence bu rakam geçen dört yılda daha da arttı.) İşe alımcılar birçok kişinin, iyi bir pozisyon teklif edildiğinde yer değiştirme fikrine açık olacağını biliyor. Anketlere göre bu durumda yerinden kımıldamayacak kişilerin oranı sadece yüzde 15. Ekonomist Harold Demsetz, rakip üniversite kendisine çalıştığı yerden mutlu olup olmadığını sorduğunda şöyle demişti: “Beni mutsuz hissettirecek neyiniz var?”

Biraz önce bahsettiğimiz LinkedIn anketinden elde edilen delillere göre “pasif” biçimde iş arayan kişiler “aktif” olarak iş arayan kişilerden farklı olsalar da bu fark bizim düşündüğümüz gibi olmayabilir. Pasif adayları heyecanlandıracak en önemli unsur paradır. Aktif adaylar için daha iyi çalışma şartları ve kariyer fırsatları öne çıkar. Aktif adaylar, pasif adaylara kıyasla daha yüksek oranda mevcut işlerinde heyecanlı, gelişim odaklı ve belirli ölçüde mutlu olduklarını belirtmiş. Bu adayların iş değiştirme nedeni daha fazla para değil daha fazla heyecan ve tutku gibi görünüyor.

Tavsiyelerin sınırlarını anlayın. Yeni çalışanlar bulmanın popüler yöntemlerinden biri de hâlihazırdaki çalışanların önermesi ve referansıdır. LinkedIn araştırmasına göre bu oran yüzde 48’e kadar çıkabiliyor. Bu ucuz bir yöntem gibi görünüyor ancak yeterince iyi sonuç veriyor mu? Birçok işverene göre evet. Bu işverenlerin süreci analiz etmediği gerçeğini düşünürsek bu cevabın tatmin edici olduğundan emin değilim. Emilio Castilla ve çalışma arkadaşları tarafından yapılan bir araştırmaya göre tersi bir durum söz konusu: Çoğu durumda tavsiyelerin işe yaramasının nedeni o adayı tavsiye eden çalışanın aday işe alındıktan sonra ona destek olması, onu kollaması ve işe alışmasını sağlaması. Yeni işe alınan kişi göreve başlamadan önce onu tavsiye eden kişi işten ayrıldığında bu adayın performansının diğer yöntemle işe alınanlardan daha iyi olmadığı belirlenmiş. Yani tavsiye eden kişiye prim verilecekse bunun altı ay veya sonrasında verilmesi daha mantıklı.

Sonuçları ölçümleyin. En iyi adaylara en uygun maliyetlerle hangi kanallardan erişilebileceği konusunda bilgi sahibi olan şirket sayısı son derece azdır çünkü şirketlerin çoğu sonuçlarını değerlendirmez. Bunun istisnalarından biri Tata’dır. Bu şirket benim uzun zamandır savunduğum şekilde hareket ediyor. Örneğin okullardan aday belirlerken en iyi performans gösteren, en uzun süre şirkette kalan ve en düşük başlangıç maaşını alan başarılı çalışanların hangi okullardan geldiğine bakıyor. Diğer işverenler de en iyi sonuçların hangi kaynaklardan geldiğini öğrenmek için işe alım kanallarını izleyip değerlendirmeli.

Daha az kişinin başvurmasını sağlayın. İşe alım endüstrisinde “huni” kavramı büyük önem taşır. Yani şirketin yayımladığı iş ilanlarına başvuranlar aday haline getirilir, mülakatları yapılır ve iş teklif edilir. ABD’de istihdam piyasasının bugünlerde çok sıkı olduğuna dair genel kanının aksine birçok iş ilanına ciddi başvuru gelmektedir. İşe alım uzmanlarının tahminlerine göre başvuranların yaklaşık yüzde 2’si iş teklifi alıyor. Ne yazık ki işe alım sürecini geliştirmeye (daha hızlı ve ucuz yapmaya) yönelik çabaların temelinde huninin içerisine daha fazla aday adayı süpürmek yatar. İşveren, bu süreçte genellikle pazarlamayı kullanır ve harika bir işyeri olduklarına dair bir algı oluşturmaya çalışır. Bunun daha iyi çalışanları çekmek için mi yoksa şirketin daha cazip hissetmesini sağlamak için mi yapıldığı konusundaysa bir kesinlik yoktur.

Diğer yolu tercih etmek daha mantıklı olabilir. Daha küçük ama daha kalifiye adaylardan oluşan bir havuz yapın ve sonucu geliştirin. Bu tavsiye önemli zira: Her başvuru size bir maliyet oluşturur. Özellikle de başvuranların gerçekte olmayan pozisyonlara yönelik ilanlarla başladıkları ve başvurularının ortasında vazgeçtikleri bir istihdam piyasasında bu maliyet daha da artıyor. Ayrıca her başvuru şirkete bir hukuki risk de doğurur. (Ayrımcılık gibi konular.) Ve geniş bir huni içerisine birçok başvuranı koymak demek bunların birçoğunun şirkete veya işe uygun olmayacağını kabullenmek anlamına gelir.

Doğru alımlar yapmanız dileklerimizle...

SOSYAL MEDYADA TAKİP EDİN